징계할 만한 잘못을 한 직원이라도 징계 절차에 문제가 있으면 그 이유만으로 징계가 무효가 될 수 있습니다. 절차상 실수는 인사담당자의 책임으로 돌아오기도 쉬워서 특히 주의해야 합니다. 징계위원회를 열 때 무엇을 확인해야 하는지 정리했습니다.
징계위원회는 꼭 열어야 하나요?
회사의 취업규칙(노동조합이 있다면 단체협약도)에 어떻게 정해 두었는지에 따라 다릅니다.
- 징계위원회 규정이 없는 경우: 법원은 취업규칙이나 단체협약에 징계위원회나 소명 기회에 관한 규정이 없다면, 그런 절차를 거치지 않았다는 이유만으로 징계가 무효가 되지는 않는다고 봅니다.
- 징계위원회 규정이 있는 경우: 취업규칙 등에 징계위원회를 두고 소명 기회를 주도록 정해 두었다면, 정해진 절차를 그대로 지켜야 합니다. 이를 거치지 않은 징계는 중대한 절차상 잘못으로 무효가 될 수 있습니다.
대부분의 취업규칙에는 다음과 같은 내용이 들어 있습니다.
- 징계 대상자에게 소명 기회 주기
- 징계위원회 개최 사유와 날짜를 미리 통보하기
- 징계위원회 구성
- 재심 절차
회사마다 규정이 다르므로 징계 전에 우리 회사 취업규칙을 꼼꼼히 확인해야 합니다.
1. 소명 기회를 주었나요?
취업규칙에 징계 대상자가 징계위원회에 출석해 진술하도록 정해 두었다면, 반드시 그 기회를 주어야 합니다. 출석 대신 서면으로 진술할 수 있도록 정해 둔 경우에는 직원이 원하는 방식으로 소명 기회를 주면 됩니다.
2. 통보 시기와 방법을 지켰나요?
많은 회사가 징계위원회 며칠 전에 통보하도록 정해 둡니다. 보통 7일 전쯤 징계 사유와 관련 규정, 출석 날짜를 적어 알리도록 하는 경우가 많습니다.
이 기간이 하루라도 모자라면 나중에 부당징계·부당해고 구제신청에서 절차 위반을 다투는 근거가 됩니다. 통보 양식(징계 사유, 위반한 규정, 출석 일시 등)을 정해 두었다면 그 내용도 빠짐없이 지켜야 합니다.
3. 징계위원회를 규정대로 구성했나요?
“회사가 지정하는 3명”, “노동조합이 지정하는 1명 포함”처럼 구성 방법은 회사마다 다릅니다. 취업규칙에 정한 대로 구성해야 합니다.
특히 “해당 징계 건과 이해관계가 있는 사람은 빠진다“는 규정이 있다면 주의해야 합니다. 이해관계가 있는 사람이 위원으로 참여했다면 징계 자체가 무효가 될 수 있습니다.
4. 재심 요청에 응했나요?
재심 절차를 둔 회사라면, 직원이 재심을 요청했을 때 재심위원회를 열어야 합니다. 요청을 받고도 열지 않으면 절차 위반이 될 수 있습니다.
징계 전 점검표
- 우리 회사 취업규칙(단체협약)의 징계 절차 조항을 확인했는지
- 통보를 정해진 날짜 전에, 정해진 양식으로 했는지
- 직원에게 소명 기회를 주었는지
- 위원회를 규정대로 구성하고, 이해관계자를 뺐는지
- 재심 요청이 있으면 재심위원회를 열었는지
- 모든 과정을 회의록 등 기록으로 남겼는지
징계는 내용만큼 절차가 중요합니다. 징계위원회를 앞두고 있다면 절차부터 노무사와 함께 점검해 보세요.
이 글은 일반적인 안내이며, 구체적인 사안은 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 작성일 기준의 법령과 기준으로 쓰였으니 최신 내용은 상담으로 확인해 주세요.
